Novos projetos incrementam gestão de pessoas em 2019
Em 2019, a Fundação Hospitalar Getúlio Vargas terá novidades na área de Gestão de Pessoas. São iniciativas que deverão acontecer de forma integrada, envolvendo gestão de competências, dimensionamento de pessoal e avaliação anual. No texto que segue, a equipe da Diretoria de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas explica os projetos e dá mais detalhes sobre o que vem por aí.
2019, Novos Projetos
A FHGV está trabalhando para implementar importantes projetos na área de Gestão de Pessoas em 2019. Rapidamente, vamos apresentar cada um deles, mostrando como poderão ajudar nossas atividades de gestão, como se combinam e se potencializam sinergicamente e como poderão contribuir para a melhoria do clima organizacional.
Primeiro, é importante perceber que eles não têm, necessariamente, uma ordem de implementação. Vamos trabalhar com todos de maneira simultânea, estabelecendo transversalidade e sinergia entre os projetos. Em segundo lugar, é importante compreender que projetos na área de gestão de pessoas precisam do envolvimento delas. Pode parecer redundância, mas é importante perceber que os espaços de construção são baseados em momentos de reflexão, onde nos colocamos como protagonistas dos problemas e das possíveis soluções, estabelecendo relações da nossa maneira de agir e do resultado que isso trará, identificando, juntos, os caminhos a seguir. Os projetos a que nos referimos são: Gestão por Competências, Dimensionamento de Pessoal e Avaliação Anual.
O projeto de Gestão por Competências prevê o mapeamento dos conhecimentos técnicos, habilidades pessoais e atitudes julgadas necessárias na equipe para desempenhar as atividades de todos os nossos cargos, em cada unidade de trabalho, com suas especifidades. Por exemplo, o cuidado na pediatria é diferente do modo de cuidar na emergência. Assim, a forma de organização do trabalho e, logo, as particularidades do trabalhador também. Todos os cargos terão suas especificidades descritas, auxiliando para a qualificação do trabalhador e o bem-estar no seu local de trabalho.
Com este mapeamento, a ser realizado em conjunto com a equipe, cada trabalhador poderá identificar como está seu manancial de competências, percebendo em que temas ele já preenche as competências necessárias ao trabalho da equipe e em que temas ele possui lacunas e precisa se aperfeiçoar. Com isso, o trabalhador poderá organizar sua “trilha de capacitação”. Ou seja, ele saberá que cursos precisará buscar. E nossa organização vai poder repensar seu plano de aprendizagem e desenvolvimento, oferecendo cursos e eventos alinhados às competências necessárias à equipe.
Essas informações também podem servir para orientar uma eventual realocação interna. Se o trabalhador sabe as competências necessárias para determinada unidade em que ele deseja atuar, poderá se preparar previamente, sendo melhor pontuado quando da abertura da vaga. Com isso, esperamos colher realocações mais eficientes para os trabalhadores e para a organização.
Outra possibilidade é que o rol de competências necessárias seja usado para orientar os procedimentos de seleção externa (concursos), captando profissionais mais alinhados as nossas necessidades.
De qualquer forma, temos claro que a velocidade de implantação desses usos vai depender de definições tomadas em conjunto, a partir da segurança que todos encontremos nessas inovações.
Quanto à Avaliação Anual, em processo de reorganização, a ideia do grupo que está participando é que possamos usar a Avaliação como momento de pactuação de desempenho e de posturas esperadas de nossos trabalhadores. Esta avaliação poderá estar alinhada às competências mapeadas para o trabalhador. Ou seja, nossa equipe poderá ser avaliada a partir do atingimento das competências necessárias.
A avaliação vai resultar em uma pactuação firmada entre trabalhador e gestor, onde serão definidas conjuntamente as medidas que devem ser adotadas para alavancar as próximas avaliações, corrigindo eventuais problemas e melhorando os resultados.
É preciso destacar que, melhorando nosso alinhamento às competências necessárias, a tendência é de melhorar nosso atingimento de metas (individuais, da equipe e da instituição), o que vai melhorar a avaliação final de cada um. Uns dos maiores objetivos desse projeto é elaborar um plano pedagógico para o desenvolvimento dos nossos trabalhadores. A proposta que o grupo está estudando prevê também benefícios em caso de avaliações positivas, como pontuação extra em realocações e concessão de folgas adicionais.
O Dimensionamento de Pessoal é um projeto que vai permitir avaliarmos as reais necessidades de equipe em nossas áreas. Para isso, serão definidos critérios objetivos, tais como taxas de ocupação, complexidade do tratamento, absenteísmo, férias, etc. Mas o principal critério estará focado no usuário e suas necessidades. Ou seja, que equipe precisamos para melhor atender.
O Dimensionamento poderá se apoiar nas competências indicadas para cada área para determinar as necessidades de equipe. Mesmo que o Dimensionamento de Pessoal já esteja em uso em outros hospitais do Brasil, é importante perceber que nossas unidades hospitalares precisarão fazer todo o trabalho de identificação de critérios e formatação de equipes em si. Isso porque um Dimensionamento efetivo deve levar em conta as peculiaridades de cada unidade, seus saberes e complexidades, as características dos usuários e seus condicionantes de saúde, etc.
Enfim, são projetos que exigirão bastante trabalho, disposição e predisposição aos desafios para todos nós, pois serão conduzidos em concomitância a nossas atividades correntes. Mas certamente nos trarão novas descobertas e capacidades. E nos farão crescer como pessoas e como instituição.
“Criar o que não existe ainda deve ser a pretensão de todo o sujeito que está vivo.”
Paulo Freire
DGDP, janeiro de 2019
